Stel, een medewerker bereikt de AOW-gerechtigde leeftijd ofwel hij gaat met pensioen. Hem vervangen is nog niet zo eenvoudig en bovendien wil hij nog wel een tijdje (parttime) doorwerken. Wat komt daarbij zoal kijken?
Doorwerken na de AOW-leeftijd?
Nederlanders moeten steeds langer doorwerken en doen dat in de praktijk ook volop. Grote vraag daarbij is hoe u daar als werkgever mee omgaat.
Dat heeft zeker voordelen. Steeds meer werkgevers zien hier veel positieve punten in. Denk bijv. aan:
- de grote loyaliteit van deze werknemers;
- het feit dat ze minder vaak ziek zijn dan jonge werknemers;
- hun kleinere kans op bedrijfsongevallen;
- het nauwkeuriger werken;
- het feit dat ze meer kennis en werkervaring hebben;
- het feit dat ze efficiënter zijn in het toepassen daarvan;
- de hogere motivatie en betrokkenheid;
- hun grotere coachingsvaardigheden met name naar jongeren;
- het feit dat ze meer verantwoordelijkheidsgevoel hebben; en
- het feit dat ze meestal klantgerichter zijn.
Ontwikkelen is belangrijk. Als u wilt dat werknemers langer doorwerken, ook na hun AOW-gerechtigde leeftijd, is het belangrijk ervoor te zorgen dat uw werknemers lang inzetbaar zijn voor uw organisatie. Een van de factoren die daaraan kunnen bijdragen, is door ervoor te zorgen dat werknemers zich voortdurend kunnen blijven ontwikkelen. Tip. Bied werknemers opleidings- en ontwikkelmogelijkheden. Daarmee houdt u hen vitaal en betrokken bij de organisatie.
Wat als de werknemer wil doorwerken?
Als uw werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, is dat traditioneel het moment om met werken te stoppen. Maar in de praktijk zien we steeds meer dat werknemers door willen werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Vaak willen zij in deze periode parttime werken met meer flexibiliteit.
Door de bril van de werkgever. Steeds meer werkgevers zien hier ook de voordelen van in, maar twijfelen omdat ook zij meer flexibiliteit willen. Zo willen zij niet meer vastzitten aan de starre regels van het ontslagrecht en de regels rondom ziekte en re-integratie.
Er is steeds meer mogelijk. Al sinds 2016 zijn er soepelere regels voor AOW-gerechtigde werknemers, maar we merken in de praktijk dat veel werkgevers daar niet volledig van op de hoogte zijn. Dat is ook niet zo vreemd, omdat de vraag van werknemers naar doorwerken iets is van de laatste tijd, waardoor de werkgever zich hier niet eerder in heeft te hoeven verdiepen. Daarom zetten wij dat hier voor u op een rijtje.
Einde arbeidsovereenkomst
Soepelere regels voor ontslag. Als u een werknemer ontslaat op of na het moment dat hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, gelden er soepelere regels voor dit ontslag. Tip. De werkgever kan dan de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder toetsing door het UWV of de kantonrechter, met een opzegtermijn van een maand en zonder transitievergoeding. Doe dit wel altijd schriftelijk.
Dat lijkt simpel. Helaas zit er een addertje onder het gras. Deze soepelere ontslagregels gelden alleen voor arbeidscontracten die zijn begonnen voordat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.
Pensioenontslagbeding. Het maakt uit of in de arbeidsovereenkomst een pensioenontslagbeding is opgenomen. Een pensioenontslagbeding bepaalt dat de arbeidsovereenkomst in ieder geval automatisch (van rechtswege) eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Deze bepaling kunt u opnemen in de arbeidsovereenkomst, maar zo’n beding kan ook in de cao staan. Tip. Check of er in uw cao een pensioenontslagbeding staat. Als deze bepaling in de arbeidsovereenkomst of de cao is opgenomen, hoeft u het dienstverband niet meer op te zeggen.
Opgenomen pensioenontslagbeding. Als er een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst staat, eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch op de AOW-gerechtigde leeftijd. Er ontstaat vervolgens een nieuwe arbeidsovereenkomst met dezelfde voorwaarden en waarbij de gewone regels rondom ontslag gelden. Dat betekent dat de rechter of het UWV het ontslag moet goedkeuren en dat de opzegtermijn mogelijk langer wordt.
Strengere ontslagregels voorkomen
Als u wilt voorkomen dat voor de arbeidsovereenkomst het strengere ontslagrecht gaat gelden, kunt u op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt, dus op het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, een nieuwe (tijdelijke) arbeidsovereenkomst sluiten met andere voorwaarden. Tip. Laat de werknemer weten dat u graag met hem verder wilt, maar met een nieuw contract. Let op. Laat hem niet zomaar doorwerken. Zo voorkomt u dat er automatisch een nieuwe arbeidsovereenkomst ontstaat (met strengere regels).
Zonder pensioenontslagbeding. Als in de arbeidsovereenkomst geen pensioenontslagbeding is opgenomen, loopt de bestaande arbeidsovereenkomst gewoon door en geldt vanaf de AOW-gerechtigde leeftijd het soepelere ontslagrecht. In de praktijk blijkt echter dat werknemers en werkgevers nieuwe afspraken willen maken over het werk na de AOW-gerechtigde leeftijd. Zeg daarom de arbeidsovereenkomst op en sluit een nieuwe arbeidsovereenkomst met nieuwe voorwaarden.
Doe het stap voor stap
Kom niet voor verrassingen te staan en volg de hiernavolgende stappen.
- Check of er in de arbeidsovereenkomst of de cao een pensioenontslagbeding is opgenomen. Wees extra alert als dat het geval is.
- Ga op tijd in gesprek met de werknemer over zijn plannen na zijn pensionering. Doe dit bijv. al een jaar voordat hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Zo is er nog genoeg tijd om het er met elkaar over te hebben.
- Zeg de arbeidsovereenkomst op tegen het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.
- Sluit een nieuwe (tijdelijke) arbeidsovereenkomst en houd rekening met het volgende.
Ken deze afwijkende regels
U mag een AOW-gerechtigde werknemer maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten geven in vier jaar. Na meer dan zes contracten of na vier jaar ontstaat er vanzelf een vast contract. Wilt u met hem verder zonder vast contract, dan moet u zes maanden wachten. Let op. Alleen tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan nadat de AOW-leeftijd is bereikt, tellen mee voor de keten.
Ziekte en loondoorbetaling. De loondoorbetalingsplicht bij ziekte is voor AOW’ers maximaal zes weken (in plaats van 104 weken). Ook is de re-integratieverplichting beperkt.
Geen premies WAO, WW, WIA, WAO, ZW. Als werkgever betaalt u geen premies meer voor deze werknemersverzekeringen. Dat maakt doorwerken goedkoper. U betaalt nog wel loonbelasting en pensioenpremies (indien van toepassing).
Loon. Volgens de wet moet iedere werknemer minstens het minimumloon (lager belastingtarief!) verdienen. Dat kan dus ruimte bieden om opnieuw over het loon te onderhandelen. Let op. Veel cao’s bepalen dat u AOW-gerechtigde werknemers volgens de cao moet betalen. Check dit in uw cao.
Wet flexibel werken. De Wet flexibel werken (voorheen: Wet aanpassing arbeidsduur) is niet van toepassing op AOW-gerechtigde werknemers. Een AOW-gerechtigde werknemer kan dus wel vragen om meer uren te mogen gaan werken, maar als werkgever bent u niet verplicht hem hierin tegemoet te komen.
Geen transitievergoeding bij ontslag. Bij de beëindiging van het dienstverband met een AOW-gerechtigde werknemer hoeft er geen transitievergoeding betaald te worden.
Als u een werknemer wilt laten doorwerken na zijn AOW-gerechtigde leeftijd, zeg dan de bestaande arbeidsovereenkomst op (zonder het UWV of een rechter en zonder transitievergoeding). Geef hem een nieuwe, tijdelijke arbeidsovereenkomst. Dat mag zes keer in vier jaar. Dat is goedkoper omdat er geen premies meer betaald hoeven te worden.
Bron: Tips en advies